2026年08月07日

【助成金情報】男性社員の育休で助成金20万円！出生時両立支援コース（男性労働者の育児休業取得）の注意点｜岡山・倉敷

男性社員の育休も要件を満たせば、助成金の対象となります

男性社員が育児休業を取る予定があるなら、助成金を活用できる場合があります。

出生時両立支援コースのうち「男性労働者の育児休業取得」の枠組みです。

要件を満たせば、1人目の取得で20万円を受給できます。

雇用環境整備の措置を4つ以上実施すれば、30万円になります。

ただし、受給には条件があります。

育休が始まる前に、会社側で準備しておくことがあるからです。

この記事を読めば、次の3つが分かります。

自社が対象になるか
育休が始まる前に何を整えるべきか
申請でつまずきやすい落とし穴

早めに準備に着手すれば、スムーズに申請を進めることができます。

まずは自社の状況を確認するところから始めましょう。

出生時両立支援コース（男性労働者の育児休業取得）とは？中小企業向けの制度です

出生時両立支援コースは、厚生労働省の助成金制度です。

男性社員に育児休業を取ってもらいやすくする会社を支援します。

このコースには「男性労働者の育休取得」と「男性労働者の育休取得率の上昇等」の2つの枠組みがあります。

この記事で扱うのは「男性労働者の育休取得」のケースです。

男性社員が一定期間の育休を取得した場合に対象となります。

対象となる会社は、中小企業事業主のみです。

大企業は対象になりません。

自社が中小企業に該当するか、まず確認しましょう。

判断基準は業種によって異なります。

自社の該当有無は、専門家に確認することをおすすめします。

自社への影響：何が変わり、何を準備すべきか

この助成金を活用する場合、会社は次の対応が必要になります。

育休を取りやすい職場環境を整える
育休中の業務を引き継ぐ体制をつくる
就業規則に育休のルールを明記する

これらは、育休が始まる前日までに終えている必要があります。

また、次の対応も必要です。

一般事業主行動計画を作成し、労働局へ届け出る

こちらは、助成金の支給申請日までに終えていれば大丈夫です。

育休開始前と申請前で、期限が異なる点に注意しましょう。

「育休を取らせるだけ」では、助成金は受け取れません。

事前の準備こそが、受給のカギです。

早めに着手すれば、スムーズに進められます。

実務対応・注意点：「所定労働日数」の数え方に注意しましょう

助成金を受け取るには、休業日数の条件を満たす必要があります。

1人目の育休の場合、条件は次の2つです。

連続5日以上の休業であること
その期間に「所定労働日数」が4日以上含まれること

「所定労働日数」とは、会社が定めた本来の勤務日のことです。

土日祝日などの休日は含まれません。

ここに、見落としやすい落とし穴があります。

具体例で確認しましょう

土日が休みの会社を例にします。

木曜日から月曜日まで、5日間の休業を取ったとします。

暦の上では5日間の休業です。

しかし、この5日間に含まれる所定労働日は、木・金・月の3日間だけです。

所定労働日数の条件（4日以上）を満たしません。

この場合、助成金の対象外となります。

休業日数を数えるときは、暦日だけでなく所定労働日も確認しましょう。

そのほかの主な条件

子どもの出生後8週間以内に育休を開始すること
育休開始日から支給申請日まで、雇用保険の被保険者であり続けること
育休等支援コースとの併給はできないこと

自社のケースに当てはめる際は、個別事情によって判断が変わることもあります。

その場合は、専門家へ相談することをおすすめします。

よくある誤解：申請前に確認しておきたいポイント

助成金には、誤解されやすいポイントがあります。

以下の考え方には注意しましょう。

「公休日を含めて5日休めば、それだけで対象になる」　→ 所定労働日数（4日以上）の条件も、別途必要です。
「申請すれば誰でももらえる」　→ 事前の環境整備や届出など、条件を満たすことが必要です。
「育休を取らせた後から手続きすればよい」　→ 環境整備や規定づくりは、育休開始前に終える必要があります。

誤解したまま準備を進めると、要件を満たせないことがあります。

早い段階で、自社の状況を確認しておくと安心です。

FAQ

Q1. 大企業でも、このコースは使えますか？

このコースの対象は、中小企業事業主のみです。

大企業は対象外です。

自社が中小企業に該当するかどうかは、業種ごとの基準で判断します。

判断に迷う場合は、専門家へ確認することをおすすめします。

Q2. 土日を含めて5日間休めば、必ず対象になりますか？

そうとは限りません。

休業日数のカウントには、公休日を含めることができます。

ただし、その期間に所定労働日数が4日以上含まれている必要があります。

休みの取り方によっては、対象外になることがあります。

Q3. 育休を取らせてから準備すればよいですか？

いいえ。

雇用環境整備や規定づくりは、育休が始まる前日までに終えている必要があります。

一般事業主行動計画の届出は、支給申請日までに終えていれば大丈夫です。

期限が異なるので、混同しないよう注意しましょう。

事後の対応では、受給できません。

育休の予定が分かった時点で、準備を始めることをおすすめします。

Q4. 育休等支援コースと、両方もらえますか？

同一の社員・同一の育休については、併給できません。

どちらのコースを利用するか、事前に検討しておきましょう。

Q5. 制度の詳しい条件は、どこで確認できますか？

条件は個々の状況によって異なる部分があります。

正確な確認のためには、厚生労働省の資料や専門家への相談をおすすめします。

チェックリスト：育休の予定が分かったら確認しましょう

自社は中小企業事業主に該当するか
対象社員の育休は、出生後8週間以内に始まるか
休業予定日数のうち、所定労働日数は4日以上あるか
雇用環境整備の措置を実施しているか
育休中の業務を引き継ぐ体制を整えているか
就業規則に育休のルールを明記しているか（育休開始前日まで）
一般事業主行動計画を策定し、労働局へ届け出ているか（支給申請日まで）
育休等支援コースとの併給を予定していないか

一つでも不安な項目があれば、専門家へ相談しましょう。

まとめ

出生時両立支援コース（男性労働者の育児休業取得）は、活用できる場合がある助成金です。

要件を満たせば、20万円（条件によっては30万円）を受給できます。

職場環境の整備や規定づくりは、育休が始まる前日までに終える必要があります。

一般事業主行動計画の届出は、支給申請日までが期限です。

「所定労働日数」の数え方にも、注意が必要です。